Ikäihmisten tehostetun palveluasumisen ja laitoshoidon tiimien kehittäjäsairaanhoitaja Teija pohtii, miten hän voisi auttaa työyhteisöään jaksamaan paremmin. Ongelmana on työntekijöiden vaihtuvuus ja kuormittuneisuus, minkä vuoksi tiimeissä on paljon vaihtuvia sijaisia. Perushoito on niin aikaavievää, ettei sijaisia ehditä perehdyttää kunnolla, eivätkä sijaiset pääse kiinnittymään tiimeihin. Työhyvinvointi on laskevassa kierteessä, ja se uhkaa myös asukkaiden hoidon laatua.

Hyvinvoiva hoiva -hankkeen asiantuntija Jenna Pennanen Laurea-ammattikorkeakoulusta, miten Teija voisi parhaiten auttaa työyhteisöään?

– Ihan ensimmäiseksi kehottaisin Teijaa keskittymään omaan hyvinvointiinsa ja jaksamiseensa. Kannattaa suunnata energia sellaisiin asioihin, jotka tukevat omaa työhyvinvointia, jotta voi auttaa myös muita jaksamaan.

Toiseksi Pennanen kehottaa häntä luottamaan omaan asiantuntijuuteensa ja osaamiseensa sekä sairaanhoitajana että tiiminvetäjänä. Turha vaatimattomuus kannattaa laittaa syrjään, ja palautetta on syytä opetella hyödyntämään.

– Me kaikki tarvitsemme palautetta kehittyäksemme ja oppiaksemme. Sitä voi pohjustaa antamalla kannustavaa palautetta ensin työntekijöille. Silloin sitä saa itsekin herkemmin, Pennanen neuvoo.

Kehittäjäsairaanhoitaja mahdollistaa avoi­­met ja yhteiset keskustelut työyhteisössä sekä toimii työntekijöiden rinnalla kulkijana. Pennanen neuvoo nimeämään ja käymään työyhteisön kanssa läpi negatiivisetkin asiat juurisyineen. Niistä aiheutuneet tunteet kannattaa purkaa asiallisesti.

– Kun ongelmista puhutaan, tilanne voi herkästi mennä niiden vatvomiseen. Sellaista kehitystä ei kannata päästää valloilleen, vaan mieluummin korostaa positiivisia asioita ja ammentaa niistä aihioita kehittämiseen. Sitä kautta voi löytyä myös keinoja ongelmien purkamiseen, Pennanen sanoo.

Esimerkillinen johtaminen lisää työntekijöiden kokemaa työn imua ja sitoutumista organisaatioon.

Tiimin toimintaa voi ohjata omalla esimerkillä, luotettavuudella, kuuntelevalla läsnäololla ja sillä, että on paikalla työntekijöitä varten. Esimerkillinen johtaminen lisää työntekijöiden kokemaa työn imua ja sitoutumista organisaatioon, mikä on tärkeää, kun ongelmana on henkilöstön vaihtuvuus.

– Apuna voi käyttää esimerkiksi neljän koon muistisääntöä: kiitä, kehu, kannusta ja kehitä. Näiden avulla tiimin toimintaa voi ohjata kohti rakentavaa työyhteisökulttuuria. Esimerkiksi suhtautuminen sijaisiin voi muuttua avoimemmaksi, Pennanen sanoo.

Kun kehittämistä opetellaan, Pennanen kannustaa aloittamaan pienistä asioista, sillä ne koostavat suuremman kokonaisuuden.

– Yhdessä asetettu tavoite on saavutettavampi, mikäli kehittämisen kohteeksi on osattu valita tarpeeksi pieni kohde. Näin tiimit oppivat myös jatkuvan kehittämisen toimintatapaa. Tätä erilaiset hoiva-alan tiimit ovat harjoitelleet onnistuneesti esimerkiksi Hyvinvoiva hoiva -hankkeen tarjoamissa työpajoissa.

Pennasen mukaan kannattaa panostaa siihen, että vakituiset työntekijät voivat hyvin, sillä he toteuttavat ja turvaavat laadukkaan hoidon ja hoivan asiakkaille. Sijaiset vähentävät vakituisten työntekijöiden kuormittumista sekä ovat tulevaisuuden vakituisia työntekijöitä, joten myös heidän perehdyttämisensä ja hyvinvointinsa on syytä huomioida tarkasti.

Lopuksi Pennanen sanoo, että työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen on jatkuvaa harjoittelua ja oppimista. Se vaatii ratkaisu- ja voimavarakeskeistä asennetta ja aikaa. Tarvitaan hyvää tilannetajua ja napakkuutta, sopivassa suhteessa empatiaa ja myös taitoa pitää asiat asioina.

– Työpaikalla tapahtuvia asioita ei pidä ottaa liian henkilökohtaisesti: kannattaa rajata oma työminä, vaikka työtä tekeekin omalla persoonallaan. Voi ja pitääkin olla vaativa itseään kohtaan, mutta armollisuutta tarvitaan myös.